进入21世纪以来各行各业发展无比迅猛,各大行业以及各个领域的竞争愈发激烈,而核心竞争力的构成要素也在不断发生改变,如今企业之间的竞争升级为人力资源的竞争,作为市场竞争的关键,人力资源的重要性更加明显,且逐渐成为企业竞争中最关键的一部分。在中国移动KF公司内,网络专业技术员工绝对是竞争要素中的核心,也是企业内部资源中必不可少的关键性资源。网络专业技术员工的特点包括知识水平较高、综合素质突出、相对年轻、工作积极性高等。但传统的绩效管理方式早已不适用于现代社会,对员工的激励效果明显不足,员工激励需求无法被满足时极易产生工作积极性不高、工作效率持续降低等问题,严重时很多员工会直接选择离开,企业就要直面人才流失问题,对于中国移动KF公司而言,只有重视网络专业技术员工的职业生涯管理,才会对其起到更大的激励效果。本文综合运用文献研究法、问卷调查法等常见的研究方式,研究内容包括:首先,简单介绍本研究的背景、意义、核心、当前基本情况等,继而对研究涉及的相关理念进行阐述,充分发挥问卷调查法的作用对中国移动KF公司网络技术员工职业生涯的基本规划情况进行全面调查与分析,找出其中不足并总结成因,以此为基础展开系统研究;其次,对该公司网络技术员工职业生涯管理体系的内部结构进行系统分析,同时更加深入地研究该类员工职业生涯管理存在的问题。立足于职业生涯管理体系的设计原则,从设计双通道职位管理体系、构建轮岗制度、建立面向员工的职业生涯管理机制、提升员工自我职业生涯管理能力以及建立培训体系这五大方向出发,面向中国移动KF公司网络技术员工落实科学的、合理的职业生涯管理体系,进而制定中国移动KF公司网络技术职员职业生涯的实施保障方案。本文分析了该公司网络技术员工职业生涯管理体系的初步实践方案,并对其实施保障方案展开讨论;最后对文章结论进行全面总结,并以此为基础提出未来计划。本研究认为,中国移动KF公司在网络技术员工职业生涯规划管理中存在着较多的问题,关键原因在于企业文化严重缺失,几乎找不到“以人为本”的文化元素,同时也没有针对员工职业生涯规划设置专业岗位,再有就是员工缺少合适的发展途径。基于此,笔者立足于职业生涯管理体系的设计原则,从设计双通道职位管理体系、构建培训机制、建立面向员工的职业生涯管理机制、提升员工自我职业生涯管理能力、建立轮岗制度这五个方面出发,面向中国移动KF公司网络技术员工建立合理、科学的职业生涯管理体系,并提出相关实施保障。
基本信息
| 题目 | 中国移动KF公司网络技术部门员工职业生涯管理优化研究 |
| 文献类型 | 硕士论文 |
| 作者 | 孙春阳 |
| 作者单位 | 南京邮电大学 |
| 导师 | 刘宁 |
| 文献来源 | 南京邮电大学 |
| 发表年份 | 2020 |
| 学科分类 | 经济与管理科学 |
| 专业分类 | 企业经济,信息经济与邮政经济 |
| 分类号 | F272.92;F626 |
| 关键词 | 基层员工,职业生涯规划,网络技术,职业生涯管理 |
| 总页数： | 57 |
| 文件大小： | 1655K |
论文目录
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路和技术线路 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文内容安排 |
| 第二章 相关理论和基本概念综述 |
| 2.1 职业生涯管理相关理论概念 |
| 2.1.1 职业选择 |
| 2.1.2 职业生涯 |
| 2.1.3 职业生涯规划 |
| 2.1.4 职业生涯管理 |
| 2.2 职业发展路径 |
| 2.3 个人职业生涯管理理论 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 KF公司网络技术员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 中国移动KF公司概况 |
| 3.2 网络技术部门人员职业生涯管理概况 |
| 3.2.1 网络技术部门员工现状介绍 |
| 3.2.2 网络技术员工职业生涯管理现状介绍 |
| 第四章 网络技术员工职业生涯管理调查和问题分析 |
| 4.1 调查问卷设计 |
| 4.2 调查过程和基本人口统计资料分析 |
| 4.3 调查数据统计分析和问题汇总 |
| 4.3.1 员工薪酬提升制度死板 |
| 4.3.2 职业生涯管理仍处于较低水平 |
| 4.3.3 员工培训体系机制尚不健全 |
| 4.3.4 个人发展满意度不高 |
| 4.3.5 晋升渠道单一 |
| 4.4 网络技术员工职业生涯管理存在问题原因剖析 |
| 4.4.1 缺乏“以人为本”的企业文化 |
| 4.4.2 职业生涯管理缺乏专业性引导 |
| 4.4.3 公司整体对职业生涯管理重视度不高 |
| 第五章 网络技术员工职业生涯管理体系优化 |
| 5.1 KF公司网络技术员工职业生涯管理体系优化设计 |
| 5.2 构建双通道职位管理体系 |
| 5.2.1 建立多通道职位体系的原则 |
| 5.2.2 建立双通道职位体系模型 |
| 5.3 建立轮岗制度 |
| 5.3.1 岗位轮换制度的意义 |
| 5.3.2 岗位轮换方式 |
| 5.4 建立面向员工的职业生涯管理机制 |
| 5.4.1 指导职业生涯规划 |
| 5.4.2 制定职业生涯设计 |
| 5.4.3 强化职业生涯阶段管理 |
| 5.5 提升员工自我职业生涯管理能力 |
| 5.5.1 帮助员工明确自身职业生涯发展目标 |
| 5.5.2 建立适应员工实际情况变化的动态管理机制 |
| 5.5.3 提升员工自我复盘调整能力 |
| 5.5.4 建立后备人才储备机制 |
| 5.6 建全培训体系 |
| 5.6.1 新进网络技术员工入职培训 |
| 5.6.2 在职网络技术员工培训 |
| 第六章 网络技术员工职业生涯管理优化的保障机制 |
| 6.1 建立“以人为本”的企业文化 |
| 6.2 建立匹配的薪酬管理体系 |
| 6.3 搭建评估修正制度 |
| 6.3.1 科学和有针对性的数据准备 |
| 6.3.2 周期性复盘修正 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 研究中存在的不足 |
| 7.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 致谢 |
参考文献
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中国移动KF公司网络技术部员工职业生涯管理优化研究
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